אסטרטגיות גיוס חדשניות בעידן הדיגטלי
לפני מספר שבועות נתקלתי בפייסבוק בפוסט שפרסמה מנהלת משאבי אנוש בחברת הייטק, שבו הציעה משרה התחלתית בתחום משאבי אנוש. היא פרטה בשפה קלילה ומשעשעת את היתרונות שבלעבוד לצידה ומהן הציפיות שלה. אבל, מה שלכד את תשומת ליבי בפוסט, היה דווקא האופן בו ביקשה מן המועמדים הפוטנציאליים להציג את עצמם בפניה:
"אוקי, אז: לא לשלוח קורות חיים. אני לא אקרא. אין לי זמן. אולי כשתבואי יהיה לי. וגם אז, אעדיף וידאו.
מה כן? לשלוח לי וידאו סלפי, באורך של עד 3 דקות, שמציגה אותך בצורה המיטבית ולמה יעבוד לנו יחד תשלחי אלי ישירות *******"
ווואהו.. כמה זה שונה מהראיון העבודה הראשון בהיסטוריה:)
אנחנו במרכז הצעירים, כמי שאמונים על הובלת הצעירים בנתיבי עתידם, עסוקים בשנים האחרונות בסוגיות של עולם התעסוקה העתידי מנקודות מבט שונות. אחת הסוגיות המשמעותיות בעולם העבודה כיום הנה ההתמודדות עם דור שרגיל לנהל את העדפותיו ובחירותיו - לשקול ולדרג את ההיצע ואת התאמתו לשאיפותיו ולצרכיו האינדיבידואליים. אם לפני מספר שנים "ציידי ראשים" בחרו עבור מעסיקים מבין "טובי המוחות", הרי שהיום, במידה רבה, מחפשי העבודה הממוצבים כ"טאלנטים" (בעיקר במקצועות ההייטק, אך ממש לא רק), הם אלו שבוחרים במעסיק.
הטאלנטים בוחרים את המעסיק הממוצב כיום כ"מותג המגייס" והם אינם מחפשים רק שכר מתגמל* (בהקשר זה, ראו גם את סקר השכר שפרסמה חברה SeeVe לאחרונה, שבו מודגשת החשיבות של קידום והתפתחות מקצועית והתרבות הארגונית, כסיבות משמעותיות להחלפת מקום עבודה), אלא מחפשים גם ש"ערכי המותג" (כלומר המעסיק), יתאימו לשלהם. הם מחפשים את "חוויית הלקוח" במפגש עם המעסיק. חוויית לקוח זו נבנית החל בתהליך הגיוס (הגשת קורות החיים, ראיון ומיון) ועד לקליטת העובד וחוויית העבודה הראשונית שלו במקום.
תהליך הגיוס אינו מתנהל בחלל ריק, כי אם בקונטקסט של בולטות הרשתות החברתיות שבהן ארגונים וחברות מתנהלים הן כחלק מאסטרגיית המכירות שלהם, והן כחלק מתרבות של שיימינג למותגים. בהקשר זה, אם עסקנו במילות באזז, עולה המונח "מיתוג מעסיק". מונח המדבר על החשיבות ותשומת הלב שעל הארגון להקדיש לא רק לערך ולמוניטין שלו ביחס ללקוחותיו, אלא גם כמעסיק, ביחס לעובדיו, ומנכיח את החשיבות של הערך המוסף שהארגון מעניק לעובדיו.
הארגון נדרש למעשה להקדיש תשומת לב נרחבת לבניית אסטרטגיית שיווק בתחום של גיוס. באסטרטגיה זו, הארגון מגדיר את ה-EVP שלו ( Employee Value Proposition ), הערך המוסף שהארגון מספק לעובד. מדובר בהחלטה ארגונית מודעת וחשובה של התייחסות לעובד כאל "לקוח" ומדגישה את היתרונות בהם יזכה עובד שיבחר להיות חלק מהמותג הארגוני.
ביום הלמידה שקיימנו על "עולם התעסוקה העתידי" ארחנו את רז מצנע בעל חברת Attract & Retain העוסקת בבניית "מותג מעסיק" לחברות, על מנת לסייע להן למשוך עובדים איכותיים. מצנע מדגיש את החובה לנקוט באסטרטגיות גיוס יצירתיות על מנת ללכוד את תשומת ליבם של הטאלנטים הפוטנציאליים בתוך ים של תוכן בערוצים וברשתות השונות.
הדס אלמוג, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת WalkMe התייחסה לגיוס עובדים בעולם של שינויים חדשניים וכאוטיים ואמרה כי :
"זה לעבוד עם מנכל"ים צעירים מאד שלא היו צריכים להתקדם כמו פעם כדי להגיע לאן שהגיעו. זה לעבוד עם דרישות תפקיד של טאלנטים כשהניסיון הוא לא בהכרח הקריטי בהם, עם טייטלים שבעולם החדש לא בהכרח אומרים את מה שאנחנו מכירים. כי אין יותר תפקידים וקדנציות. הדברים הרבה יותר נוזליים. Liquid workforce. מגייסים את הטאלנט של מחר ולא את הטאלנט של היום, מגייסים את מי שיהיה מסוגל ללמוד ולהשתנות.
זה לעבוד כשהכל בחוץ, כמו מתוך חלון ראווה. אי אפשר להסתיר כלום. והכל און ליין. ב real time. יש גלאסדור, לינקדאין, פייסבוק, אינסטרגם. קבוצות מרתקות כמו "הייטקיסטים מצייצים" שכותבים שם הכל על מנהלות משאבי אנוש. חשיפה מוחלטת. Open source. החשיפה הזו מאפשרת דברים טובים רבים, אולם בד בבד יוצרת מצב של תגובתיות-יתר על כל פעולה או צעד – פעמים רבות מחוץ להקשר הרחב. השקיפות מייצרת לחץ ותגובות מיידיות שעשויות לחתוך את התהליך עוד לפני שהבשיל לכדי התוצאה הרצויה. חיי המדף של מהלכים אסטרטגיים הולכים ומתקצרים בעולם של שקיפות שכזו."
לסיכום, נשמח אם תשתפו אותנו טאלנטים או מותגים, במחשבות ובתובנות שלכם בנושא; האם אתם מתמודדים עם אתגרים דומים? איך אתם חווים את התהליכים הללו? האם עברתם לאחרונה תהליך מיון ייחודי או גייסתם בדרך מקורית? שתפו אותנו!
ומה קורה כשהטאלנט מיצב את עצמו גבוה מדי וללא כל קשר למציאות: